人力资源社会保障部办公厅近日印发的《技能人才最低工资分类参考指引》，为技能薪酬改革提供了一把新“尺子”。它的意义，不只是“多给多少钱”，更在于搭起了一个相对系统的技能价值评估框架：既看岗位，也看等级，把过去偏凭感觉的判断，尽量变成有依据的衡量，并把地区发展水平、市场供需、行业特点等因素纳入考量，让统一标准里有弹性空间，不再简单一刀切，有利于从源头上改善技能人才的待遇预期和发展预期。

围绕这把“尺子”，《指引》提出“区域定方向、行业定细则、企业定岗位”的思路，并给出从基础岗105%到核心岗200%的大致区间。对企业来说，这是重新梳理岗位结构、优化薪酬体系的机会；对技能人才来说，则意味着职业生涯中“台阶”更清晰、付出和回报的对应关系更明确。实践已经证明，在制造业集中的一些地区，给关键技能岗位“多加一点码”，往往能换来生产效率稳步提升、技能人才更愿意留下，企业和人才形成双向成就的良性循环。当然也要看到，纸上的设计要落到车间、班组，还要跨过不少“坡”和“坎”：分类定级如果做得不够细、不够实，标准在执行中就可能“走样”；地区发展基础不同，给技能岗位“提价”的空间也不一样；对不少承压本就不小的中小企业来说，如果只听得到要求、享受不到支持，落实技能薪酬改革的动力难免打折扣。

要让这把“尺子”真正量出技能的分量，因地制宜是前提，认真较真是关键。技能人才最在乎的，是评定过程是不是透明、公平，等级能不能真实反映自身本领；评得越公开，公信力就越强。地方和行业如果在吃透精神的基础上，多做一些细化和示范，拿出更贴近产业特征、岗位实际的操作办法，企业就更容易把“参考指引”变成看得懂、用得上的“操作手册”。对中小企业而言，只有在培训支持、成本减负、用工服务等方面感受到实实在在的帮助，才更愿意主动提高技能岗位薪酬，把“多付一点钱”当作“留住一批人、带出一支队”的长远投资，而不是额外负担。

从更长远看，这份《指引》传递的是一条清晰的人才信号：通过薪酬分配这根“指挥棒”，把“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的价值导向，具体落实到一线岗位、落实到一名名技能人才身上。技能薪酬改革已经迈出关键一步，接下来，比的不是口号，而是谁能真正把技能人才放在心上、落到制度里、体现在工资条上。让技能人才凭真本事赢得真待遇、看到真前景，让更多青年愿意走技能成才、技能报国之路，一支规模适度、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，才能在实践中不断壮大，为推进中国式现代化提供坚实的人才支撑。（四川省泸县第六中学：陈文华）