公务员遴选是干部经过努力拼搏，实现理想抱负、改变前途命运的公平渠道；是上级机关遴选具备丰富工作经验和成熟职业素养的公职人员，降低用人成本和风险的公正渠道；也是党管干部工作中，优化队伍结构、激发干事活力、巩固执政根基的公开渠道，可以说这一人事制度安排，对于推动当前国家治理体系和治理能力现代化具有重要的人才和战略支撑价值。

然而观望实际，上面需要“人”与基层离不开“人”，正逐渐衍变成“水火不容”之势，部分地方和单位为阻止“人才流失”，妄自实行“地方保护主义”，有的在报名条件上“层层加码”，体现“地方特色”，将日常表现作为附加条件，限制干部报考；有的直接“诉苦卖惨”，以缺少人手力量为由，博得报考者“心理同情”，故意拖延审批时间；有的干脆“画饼充饥”，给予干部相应提拔晋升许诺，事后若无其事、不予兑现，等等。诸如此类事例如若形成“效仿”效应，久而久之就会扰乱“遴选生态”，催使真正的人才“平地走”，上升的渠道被阻塞。

形成问题的原因，往往不是单一的。遴选门槛困境是一个由制度环境、单位生态和个体处境等因素交织而成的系统性问题。表现在组织人事部门在制度设计方面还不完善，缺乏监督和申诉渠道，遴选过程透明度不足，使得干部在遭遇不公时难以维权。同时从上到下缺少对单位“人才保留”诉求的制度化回应，给一些单位采取“土政策”留人腾出操作空间；基层单位缺乏“为国家育才、为系统荐才”的大局观，认识不到人才流动对整体干部队伍建设的积极作用，普遍对人才梯队建设和后备力量培养重视程度不足，一旦骨干流失，易使工作陷入停滞状态；从公务员个人角度看，参加遴选存在高昂的试错成本，既使单位存在不合理做法，但为免于被边缘化的风险，绝大多数干部不愿通过正式渠道申诉等方式维权，以免断送职业生涯。

让“向上的”遴选真正成为人才活力奔涌的“赛车道”，需凝集各方资源打出一套“组合拳”。组织人事部门应切实承担管理干部之责，以干部“娘家人”身份，行对单位严管厚爱之实，千方百计探索“阳光遴选”、建立单位“诚信档案”等务实措施，推动单位公开遴选审批流程与时限，主动接受社会与干部监督，刹住地方擅自加设“土门槛”的歪风邪气。对成功输送人才的单位，在每年的编制分配、培训资源等政策上给予倾斜，在源头上畅通干部流动“活水”。基层单位应增强“人才危机”意识和依法行政理念，采取“导师帮带”、多岗位交流、建立“AB岗”机制等灵活方式，加强年轻干部培养，降低对个别骨干的过度依赖，确保人才不断层、工作不停摆。对于公务员自身，应树立“多维发展”观念，将职业发展与参加遴选、基层深耕、专业能力提升、横向交流等多路径结合，将能力本领提升积累在日常，使知识结构与遴选要求有效对接，实现个人追求与组织选拔的“双赢”。（中共山东省安丘市委组织部：张秀川）